De 10 främsta misstagen som chefer gör

Jag kan än idag känna hur jag riktigt tog i. Jag tog fram det hårda tonfallet och blicken som visade – nu räcker det!

Som ny chef över mina kollegor, alla drivna, uthålliga och otroligt kreativa, skulle jag styra oss mot ett mål, som vi gemensamt hade tagit fram. En kollega pushade dock starkt i motsatt håll än det vi hade kommit överens om. Stämningen blev mer och mer intensiv.

Med min mentors ord i huvudet; ”Du är för följsam och snäll Berit. Markera att det är du som bestämmer”, tog jag i och sa: ” Nu gör vi så här!”
Det blev tyst…väldigt tyst…

Själv kände jag i hela kroppen hur fel det blev och hade jag kunnat gå därifrån hade jag gjort det. Det var praktiskt omöjligt. Vi var på en båt på väg till en kick-off på Sandhamn, i Stockholms skärgård.

Idag är jag tryggare, litar på värderingar och uppskattar dynamiken av engagerade och diskuterande kollegor när vi bestämmer vår framtid tillsammans.

Är du ny som chef finns det mängder av fallgropar att undvika. Men även vi som har varit chefer under en längre tid tappar ibland vårt ledarskap. Både över andra och över oss själva. En bra chef ska inspirera och låta medarbetarna ta eget ansvar, inte syssla med att kontrollera detaljer och ta åt sig äran när andra gör något bra.

Här är tio vanliga misstag som vi chefer gör. Handen på hjärtat, hur många kan du sätta check på?

Kommunicerar utifrån sin egen stil

Vi väljer omedvetet att kommunicera på det sätt vi själva föredrar. Ett misstag många chefer gör är att vi utgår ifrån att alla uppfattar budskapet på samma sätt som oss själva. Det är viktigt att komma ihåg att alla har olika behov och kommunicera utifrån det. Du behöver med andra ord bli duktig på att säga samma sak, fast på olika sätt.

Sätter inte mål tillsammans med medarbetarna

Traditionellt sätt sätter ledningen upp målsättningar, som sedan ska kommuniceras ut i verksamheten. Problemet är att top-down inte är speciellt motiverande. Medarbetare stödjer de mål och förändringar de är med och skapar. Ju mer involverade dina medarbetare är i att planera riktningen för och/eller utforma sin egen roll, desto mer engagerar de sig.

Utmanar andra men inte sig själv

Om inte du utvecklas – hur ska du då kunna utveckla andra? När vi har nått ett mål eller fått en position vi eftertraktat, är det lätt hänt att vi blir nöjda med det vi har. Attityden skiftar till att ”behålla” det vi har kämpat för och vi slutar att växa, utvecklas och utmana oss själva. Vi fokuserar mer på vad andra behöver göra och vi slutar att tänka på vår egen personliga utveckling.

Som en VD sade, ”De som inte utvecklas, slutar snart vara bra. Det gäller allt och alla.”

Glömmer bort att vara generös med uppskattning

Det är lätt att underskatta kraften i att visa uppskattning, särskilt för de som är högpresterande eftersom de ofta är duktiga på att motivera sig själva. Men alla gillar beröm och alla behöver beröm.

Kommentaren ”bra jobbat” är okej, men den behöver sättas i sitt sammanhang. Vad var bra, varför var det bra, vad leder det till i framtiden? Ärlig och äkta uppskattning är fortfarande det mest effektiva sättet att få andra att växa. Det visar också att du ser vad andra gör – att du är uppmärksam.

Kan-bäst-själv-syndromet

”Nähä, om jag vill få det här ordentligt gjort är det nog ändå bäst att jag gör det själv.” Känner du igen dig? Släpp taget och delegera!

Delegering handlar till stor del om att utbilda dina medarbetare, låta dem ta ansvar och få dem att utveckla viktiga och användbara kunskaper. Vi behöver stjärnor i våra team och det borde vara en av dina viktigaste uppgifter – att få andra att glänsa.

Omger sig av likasinnade och missar mångfalden

Är vi alla för lika och bara omger oss med ja-sägare tappar vi dynamiken och kreativiteten som olikheter skapar. Det finns flera ”rätt sätt” att göra saker på. Och hör och häpna, ofta sitter dina medarbetare på idéer och lösningar som är bättre än din.

Ser inte sina egna misstag

Ibland blir det inte som vi har tänkt oss. Och vi gör fel. Men om vi inte ser vår egen del i misstag eller våga erkänna att vi har fel, tappar medarbetarna förtroendet för oss. Det är okej att göra misstag, så länge vi lär av dem.

Ger bara delar av sanningen

Var alltid ärlig! Att ge ofullständiga fakta, delar av sanningen, eller undvika ämnet, kommer bara att försvaga ditt rykte som ledare och förstöra relationerna med dem som litar på dig. Om du inte vet svaret eller inte kan utveckla det, då är det bäst att du är ärlig om det.

Förankrar inte förändringar tillräckligt

Förändringar beslutas oftast av ledningen. För att en förändring ska kunna genomföras behöver ALLA förstå VARFÖR. Det är först när dina medarbetare förstår bakgrund, motiv och utgångspunkter som det går att genomföra en lyckad förändring.

Kommunicera förändringen i god tid, involvera dina medarbetare och lägg inte bara fokus på vad som ska ändras. Lyft också fram vad som inte ändras. Det skapar trygghet för dina medarbetare.

Glömmer bort att ha kul

Ett allvarligt ansiktsuttryck, en kort hälsning och stängda dörrar sätter ofta fart på rykten. Det är en förmån att få arbeta med det vi tycker om, men det är lätt hänt att affärskritiska processer och beslut gör att vår glädje inte syns och uppfattas av andra.

Att driva en lönsam verksamhet innebär oro, stress och massor med utmaningar, men vi måste också komma ihåg att ha roligt! Och vi måste se till att våra medarbetare har roligt på jobbet. Att skratta är ett av de bästa sätten att ta udden av stressen.

Min erfarenhet visar att alla chefer, oavsett position, bransch och storlek på företag har liknande utmaningar i sitt dagliga chefs- och ledarskap. Dale Carnegies kommunikationsprogram riktar sig till dig som, tillsammans med andra modiga chefer och ledare, vill utvecklas, utmanas och hållas ansvarig för det du vill åstadkomma.