Gör medarbetarperspektivet till pricken över i:et i ditt ledarskap

• De flesta anställda är övertygade om att det kommer gå bra för deras företag i framtiden, men det är många som inte ser sig själva som en del av det. Allt fler medarbetare funderar på att lämna sitt arbete.
  a
• En ledtråd till den här begynnande trenden kan kopplas till på vilket sätt ledare hanterar stegen i slutskedet av pandemin.
  a
  
• För många organisationer är det dags att utvärdera och ta tag i känslan av splittring hos sina medarbetare.

 I rapporter som handlar om den våg av medarbetare som kommer att lämna sina arbeten när pandemin lättar, fastställs att företag i många branscher behöver agera eller göra sig redo för en märkbar personalomsättning. En global undersökning av Dale Carnegie Training visar att de flesta anställda (79%) är övertygade om att det kommer att gå bra i framtiden för deras företag, men att det är många som inte själva tänkt stanna kvar.

Orsaker till att medarbetare kommer att sluta när pandemin är över

Några av anledningarna till att medarbetare lämnar är lätta att förklara. Vissa sköt upp sina beslut på grund av osäkerheten som rådde under pandemins första skede. Flertalet äldre medarbetare tog möjligheten att gå i pension tidigare än planerat och fick därmed en nedåtgående trend de senaste 10 åren att vända uppåt igen. Andra upplevde att pandemi-erfarenheten förändrat deras grundsyn på vilket syfte arbetet har i deras liv och omvärderar utifrån den erfarenheten. Dessa förklaringar ger dock inte hela bilden för vad som ser ut att vara en märkbart stor grupp som fortfarande är kvar, men som planerar att lämna sina arbetsgivare.

Medarbetare är generellt nöjda med sättet som deras ledare hanterat krisen

Mer än 6 500 anställda globalt blev tillfrågade om hur nöjda de är med sättet deras organisation hanterat verksamheten och sina medarbetare under pandemin. 71% sa att de var ”nöjda” eller ”mycket nöjda”. Vår undersökning av vilka känslor som driver medarbetarengagemang visade att sedan Covid-19-krisen började, tycker många medarbetare (ca 4 av 10) i nuläget att deras relation till sina chefer och organisationen har blivit bättre och de känner sig mer stöttade, värdesatta och uppskattade än innan pandemin. 

Även jobbtillfredsställelsen under pandemin har varit hög. Som en rapport i Forbes i maj 2021 visade, har ”många av komponenterna gällande nöjdhet med jobbet som företagen har direkt kontroll över, som prestationsprocesser, tidsplaner, ledighet, sjukfrånvaro och chefer, förbättrats väsentligt under 2020”, vilket även har fortsatt in i 2021. Om detta nu är sant, varför funderar då så många på att lämna?

Hur medarbetares upplevelse av arbetsplatsen har utvecklats

Covid-19 har påverkat ”medarbetarupplevelsen” som organisationer har lagt åratal på att utforma för att attrahera och behålla kompetenta medarbetare. Pandemin har gjort delar av arbetslivet enklare för vissa och tuffare för andra. De som arbetar hemifrån har inte längre samma typ av kontor, arbetsstation eller lunchrum, eller ens nätuppkoppling.

Personer som jobbat fysiskt på kontor har varit tvungna att anpassa sig till säkerhets-föreskrifter gällande viruset. Perioder med stress brukar vara avslöjande. När vi frågade hur bra deras organisationer följde sina värderingar när beslut fattades under pandemin, svarade endast 62% ”bra” eller ”mycket bra”. Olika situationer kommer ifrån denna period att påverka hur vi känner inför kulturen i våra organisationer under en tid framöver. 

Medarbetare förväntar sig empati, men ledare vet inte vad de ska göra för att upprätthålla den

Effekterna av pandemin resulterade också i att ledares empatisk beteende ställdes på sin spets. Allt ifrån att ge medarbetare tillgång till teknik för att sitta hemma och arbeta till att se över hur arbetsbelastningen förhöll sig. Många ledare erbjöd kompetensutveckling, mer frekventa 1-2-1-möten och möten utan given agenda med medarbetare för att visa sin närvaro.

Många kreativa lösningar såg också dagens ljus: När fler och fler medarbetare började känna av det stillasittande arbetet framför skärmen med allt för många digitala möten, såg en av våra kunders Country General Manager till att alla medarbetare fick full access till en nordisk träningskedja och deras digitala träningspass. I möten diskuterades vilka pass som var bäst och för vad. Genom att återkomma till hur det gick och vad som var nyttiga pass, hölls hela tiden värdet av att röra på sig aktuellt.

En projektledare som startade upp ett nytt internationellt projekt med ett distansteam påbörjade en “promenad” med de olika projektmedlemmarna. Genom att gemensamt räkna ut hur många steg de tog, prickade de ut vägen mellan de olika projektmedlemmarna på en karta. När de väl “kom fram” till där en projektmedlem bor, guidade denna stolt i sin närmiljö vilket gjorde att de lärde känna varandra på ett nytt sätt. Projektledaren säger att han ska fortsätta med det här även efter pandemin. Han har haft team på distans i årtionden men aldrig kommit på “nu går vi hem till mig”-idéen om inte pandemin dragit det här med distanskontakt till sin spets.

Faktum är att studier visar att empati på arbetsplatsen ökat under 2021, efter flera års nedåtgående. Trots detta är det många ledare som tycker att det så fort som möjligt ska gå tillbaka till ”det gamla normala”, som passade deras egna preferenser bättre. Dessa preferenser krockar ofta med många av medarbetarnas, och för många seniora ledare är inte det empatiska ledarskapet självklart.

I en studie gjord 2021 av Businessolver rapporterades att under detta år medgav nästan 7 av 10 företagsledare att de tror att de får mindre respekt om de är empatiska på arbets-platsen och ungefär lika många sa att de tycker det är svårt att konsekvent visa empati i arbetet. Empatin ökade stort gällande båda dessa punkter under 2020, vilket visar att många ledare tycker det är svårt att upprätthålla ett empatiskt beteende under en längre tid. Det är inte förvånande om anställda nu känner sig besvikna, när ledares empati börjar minska trots att deras problem finns kvar.

Krisen gjorde att företag tillät sina medarbetare att i stor utsträckning arbeta hemifrån och kommunicerade både oftare och tydligare, och visade hur medarbetarupplevelsen faktiskt kan se ut. Nu är det många som inte alls vill gå tillbaka till tiden när ledare valde att ignorera svåra saker, såsom utbrändhet, barnomsorg, psykisk hälsa, mångfald och inkludering, och andra utmaningar med att integrera arbete och privatliv.

Råd för att skapa en empatisk kultur

Vi är inne i en avgörande tid med risk för stor personalomsättning. Här är några råd till ledare:

1. Utveckla och upprätthåll ett empatiskt ledarskap. Om det inte är din starkaste sida, ansträng dig för att förbättra den förmågan, börja med att ställa frågan ”På vilket sätt kan jag hjälpa till?”.
   a
2. Lyssna aktivt, var nyfiken och fundera på hur medarbetarupplevelsen ser ut för varje enskild medarbetare och hur beslut kan påverka att den blir bättre eller sämre.
   a
   
3. Samla fakta och använd den. Utgå inte från dina egna erfarenheter och preferenser, det riskerar att påverka produktivitet, engagemang och resultat på ett negativt sätt.
   a
   
4. Kom ihåg att det är förväntningar det handlar om, du kan inte gå tillbaka i tiden. Medarbetare vet nu vad de vill ha och det är upp till arbetsgivare att leverera om de vill behålla topp-talanger.
   

Effekterna av pandemin har sett olika ut för var och en av oss. Även ledare kan behöva lite extra stöd. Om du vill veta mer om hur vi kan hjälpa dig och din organisation, kontakta oss gärna.