Här är 8 varningssignaler för att det finns grupptänk i teamet

av Dale Carnegie den 25 maj, 2022

När gruppen samlas för att dela innovativa tankar kan vi skapa fantastiska resultat—så länge teamet inte hamnar i ”grupptänkande”. Vad är då grupptänkande och hur kan det påverka organisationen som helhet?

Grupptänk är en term som initialt myntades 1971 av psykologen Irving Janis i en artikel i Psychology Today. Baserat på det Orwellianska ”dubbeltänkandet” i romanen 1984, ges termen som referens för fenomenet som uppstår när gruppens sammanhållning ses som viktigare än att fatta ett bra beslut. Även om inte alla team som är välbalanserade och har god sammanhållning kommer att använda ”grupptänk”, så är det viktigt att förstå konceptet, kunna se symtomen och veta hur vi hittar lösningar.  

Vi ser till exempel hur grupptänkande kan förstöra kreativiteten inom team och tvinga fram följsamhet, där kompromisser skulle kunna ha skapat någonting bättre. Ledare får färre idéer och mindre feedback och dåliga resultat som kommer från dåligt underbyggda beslut. 

Varningssignaler för grupptänkande

1. Osårbara: ”Allt har fungerat bra så här långt, vilket betyder att det kommer att göra det även i framtiden.”

Grupptänk kan ge medlemmarna i teamet en känsla av att de är oövervinnerliga, speciella och att inget dåligt kan hända. Personerna i teamet förlitar sig på tidigare prestationer för att rättfärdiga sin övertygelse.

2. Moraliserande: ”Vi jobbar för ett högre(rättmätigt) syfte, vilket betyder att vi inte gör något fel.”

Många grupptänkande team har även uppfattningen att deras syfte är mycket viktigare än andra(s) faktorer och kommer bidra till att göra världen bättre, och därför kan inte heller de beslut de fattar vara felaktiga.

3. Rationaliserar: ”Alla vi i gruppen tror på det här, vilket betyder att det är det rätta.”

När ett team kollektivt rationaliserar sitt beteende, förutsätter de att konsensus är det korrekta. Gruppen förstärker sina delade övertygelser och stänger ute kritik och hindrar samtidigt teamet från att utvecklas.

4. Stereotyper: ”Det finns ingen plats för oliktänkande i vår beslutsprocess.”

Team som riskerar att utveckla grupptänkande är oftast sammansvetsade och undviker att låta sig påverkas av tankar och åsikter utanför gruppen. De sätter teamet i första hand och ser stereotypt på de som är utanför deras grupp, och ”stämplar” deras synpunkter som oviktiga och att de har mindre betydelse.

5. Självgranskning: ”Jag vill inte verka kontroversiell, så jag säger inget.”

En medlem med skilda åsikter i ett grupptänkande team, håller tillbaka sina tankar av rädsla för att bli anklagad för att skapa oenighet inom gruppen. Den här ”självcensuren” kan göra att många bra idéer aldrig kommer fram.

6. Illusion av enighet: ”Ingen säger emot det vi pratar om, så vi tycker alla lika.”

Tystnad är inte samma sak som medgivande, men team som tenderar att ha grupptänk kommer inte att lyssna vidare efter fler åsikter. Om ingen säger något annat, ger det en känsla av enighet och harmoni i gruppen.

7. Press: ”Du borde ändra åsikt och tycka samma sak som vi övriga har kommit överens om.”

Grupptänk kan få medlemmar i teamet att pressa andra i teamet att anpassa sig till det som de övriga i gruppen kommit överens om.

8.”Tankeväktare” :”Det här är vad vi känner till om detta, så det här är det bästa beslutet.”

I team med grupptänk finns det ofta en ”tankeväktare” eller en medlem i teamet som isolerar gruppen från fakta och åsikter utanför gruppen när beslut ska fattas. Genom att begränsa informationen som gruppen har tillgång till kan ”tankeväktaren” styra de beslut som ska tas.

Hur undviker vi grupptänk?

Tre saker krävs för att undvika grupptänkande—sunda metoder, starka ledare och ett öppensinnat team. Alla dessa aspekter hittar vi på arbetsplatser som värdesätter olikheter, rättvisa och inkludering.

1. Bra metoder
Janis trodde på att lämpliga procedurer och riktlinjer (starkt kopplade till företagskulturen) skulle hjälpa team att undvika grupptänkande. En stark kultur med öppenhet och innovation krävs om ledare vill att teammedlemmar ska säga vad de själva verkligen tycker och tänker.

 2. Starka ledare
En stark ledare är ryggraden i ett bra team. Stark ledare här betyder inte att utöva auktoritet över gruppen; det innebär att ha den kulturella medvetenheten och den kulturella kompetensen att leda effektivt samtidigt som man främjar mångfald och teamsammanhållning.

3. Öppna team
När det gäller att hantera grupptänkande, är det viktigt att starta upp teamet med rätt förutsättningar. Alla har vi ett omedvetet subjektivt synsätt (bias) som gör att vi anknyter till vissa sociala grupper. Teammedlemmar som redan är kompisar (bias inom gruppen) riskerar att hamna i grupptänkande. I diversifierade team är risken mindre.

Olikheter, rättvisa och inkludering
Att gå från psykologisk trygghet till inkludering. Ledare som vill ha större diversifiering i sina team och undvika grupptänk, kan reflektera över följande frågor:

  • Uppmärksammar och uppskattar jag kulturella nyanser och bakgrund hos var och en av mina medarbetare, både vad det gäller deras arbete och privat?
  • Vilka medvetna och omedvetna subjektiva synsätt (bias) har jag som kan påverka mitt team eller företagskulturen på ett negativt sätt?
  • Har jag tillräckligt självförtroende och självmedvetenhet för att inse mina egna tillkortakommanden när det gäller olikheter, rättvisa och inkludering?
  • Leder jag kontinuerligt på ett empatiskt sätt och försöker förstå alla medarbetare i teamet?
  • När jag medlar i konflikter, gör jag det på ett objektivt sätt som inte får andra att stänga ner?
  • Hur kan jag göra så att alla i teamet känner psykologisk trygghet?

Det finns mycket som företagen kan göra själva för att undvika att teamen hamnar i grupptänkande, och du som ledare kan ta första steget.

© 2022 DC Training Sweden AB

Besök Dale Carnegie Sverige på Facebook
Besök Dale Carnegie Sverige på LinkedIn
Besök Dale Carnegie Sverige på YouTube
Besök Dale Carnegie Sverige på Instagram