Varför ska man anställa någon som är ”femtio, fet och färdig”?

av Dale Carnegie den 14 februari, 2019

Av Grete Valseth, Dale Carnegie Norge

Du har kanske hört uttrycket ”femtio, fet och färdig” tidigare, som om du driver det till sin spets, betyder att efter att du har fyllt femtio år så är du så gott som färdig i arbetslivet. Inte bokstavligt talat för att du är ”fet”, utan för att du inte förväntas vara lika “hungrig”. Vem vill anställa en person som närmar sig pensionsåldern och kanske har sviktande hälsa, när det finns unga, pigga och nyutbildade personer som företaget kan behålla i många år? Om en chef har möjligheten att välja mellan en person som måste läras upp i Excel och Word eller få en person med en naturlig förståelse och kompetens inom nästan all ny teknik så är väl valet lätt för de flesta? Vi hoppas att du redan nu börjat rynka lite på näsan.

50+ och färdig?

Efter mer än 30 år som yrkesaktiv, befinner jag mig i åldern 50+, utan att på något sätt känna mig färdig. Tvärtom, så känner jag mig mer motiverad än någonsin att prestera och leverera resultat och genom nya erfarenheter och utmaningar fortsätter jag att utvecklas i arbetet. De senaste 11 åren har jag jobbat som konsult hos Dale Carnegie och bidragit till att företag upprätthåller sin konkurrenskraft genom att få ut det bästa av sina medarbetare. Jag har träffat otroligt många duktiga och inspirerande ledare och medarbetare, men jag har också mött de som gett intrycket av att vara mindre kompetenta och de har varit i alla åldrar.

Mer motiverade än någonsin

Min personliga erfarenhet är att allt för många över 50 år inte får möjlighet att bidra med det de kan, på grund av chefer som stirrar sig blinda på åldern. Jag har hört berättelser från andra femtioåringar som är motiverade och som precis som jag känner att de efter många år i arbetslivet är på topp i sitt arbete, men ändå uppmanas acceptera avgångslösningar. Om dessa personer inte har något nytt jobb att gå vidare till, väntar ofta en lång och utmattande process för att ens bli kallad till intervju för en eventuell anställning. Det finns en enorm mängd samlad erfarenhet, kompetens och engagemang hos dessa personer, som inte kommer samhället och näringslivet till nytta, utan som sakta men säkert glider över i frustration, bitterhet och resignation. Det är resursslöseri och mycket destruktivt.

Medarbetare över 60 år presterar lika bra som yngre

Undersökningen ”Norsk seniorpolitisk barometer 2016”, belyser inställningen som norska chefer har till äldre i arbetslivet och likheten med Sverige är stor. Där kommer det fram att chefer i snitt uppger 56 år som gränsen för när de definierar en arbetstagare som ”äldre”, visserligen en positiv utveckling jämfört med 52 år, som var snittet i den första undersökningen 2003. En annan positiv punkt är att hela 82% svarade att de håller helt eller delvis med om att ”arbetstagare över 60 år gör minst lika bra arbetsprestationer som de under 60 år.”’

Hur många stannar 10 år hos samma arbetsgivare idag?

En paradox som kommer fram tydligt i undersökningen är när chefer tillfrågas om viljan att anställa olika typer av personer. Hela 97% svarade att de vill anställa ”erfarna personer”, 84% att de kunde tänka sig ”yngre personer”, medan endast 56% svarade att de vill anställa ”äldre personer”. Var finns alla dessa unga arbetstagare med lång erfarenhet, och om det är som det sägs, att de över 60 år presterar minst lika bra som de yngre, varför drar sig chefer att anställa personer i 55-årsåldern?

En av orsakerna som kan verka uppenbar och som också framstår tydligt i studien; en stor andel svarade att en sökande till en ledig tjänst bör ha 10 år eller mer kvar av sitt yrkesverksamma liv för att personen överhuvudtaget ska bli kallad till en intervju. Det kan kanske vara förståeligt, men hur många unga arbetstagare väljer idag att stanna kvar 10 år i samma företag?

Vad bör ledare tänka på?

Mitt intryck är att äldre medarbetare ofta känner en stark anknytning till sitt företag och sina arbetsuppgifter och att det inte är något fel på motivationen. Under ett långt arbetsliv har de ofta byggt upp värdefulla nätverk och relationer, genom vilka företaget kan få fördelar. De är flexibla när det gäller arbetstider och arbetsformat och de flesta är öppna för att lära sig nya saker.

Det här inlägget är på inget sätt kritik mot chefer och unga medarbetare eller ett försök att överbevisa dig om att ”allt var bättre förr” och att företag alltid bör satsa på de medarbetare som har flest år i branschen. Unga medarbetare har ofta en mycket bredare och mer intuitiv förståelse av ny teknik, de kommer med nya idéer och sätt att göra saker på och de har oftast mer utbildning. Men de anställda som är äldst är (förvånande nog!) också de med störst erfarenhet och medan de unga ofta har en kompetens som inte de äldre har, har de samtidigt kompetenser som de yngre saknar.

Tips till dig som ska anställa nya medarbetare

För att vara konkurrenskraftiga och innovativa mår företagen bra av att ha en blandad sammansättning av anställda, där olika erfarenhet och bakgrund kommer till nytta och där samarbeten och att lära av varandra uppmuntras.

Så mitt råd till dig som ska anställa en ny medarbetare, är att fokusera på personens ambition, attityd och personlighet och inte vilket årtal personen är född.

Källa: Norsk seniorpolitisk barometer 2016: https://seniorpolitikk.no/fag-fakta/forskning-og-utvikling/alederespb2016.pdf

Så leder du team med flera generationer

Missa ingen inspiration!

Prenumerera på vårt utskick Skifte i fokus för inspiration och nya idéer, fyll i din e-postadress i fältet nedan för att anmäla dig.

Tack! Du är nu anmäld till vårt nyhetsbrev!

© 2019 DC Training Sweden AB