Vilken plats har organisatorisk coachning i er organisation?

av Dale Carnegie den 2 maj, 2022

Med ett affärsklimat som blir mer och mer komplext, har coachning av både höga chefer och hela organisationer blivit alltmer populärt under de senaste tjugo åren. Det som en gång endast var tillgängligt för exekutiva chefer och topp-talanger som ansågs ”svåra att hantera” eller användes för att hantera problem med beteenden eller egenskaper hos personer på ledningsnivå, ses idag som ett trovärdigt sätt att säkerställa att företagets talanger presterar på hög nivå.

Fler företag upptäcker de positiva och långtgående fördelarna med coachning, inte bara för prestationer som ledare, utan för hela organisationen. Ökat engagemang mellan medarbetare och avdelningar stärker produktivitet och samarbete, med lägre kostnader och större vinster som resultat.

Vad är organisatorisk coachning?

I korthet är det ett verktyg för att genomföra positiva och systematiska förändringar och därmed utnyttja de resurser som redan finns i företaget, för att lösa problem och uppnå mål. Om vi tittar på marknadstrender, kan vi konstatera att organisatorisk coachning kommer fortsätta att vara populärt framöver, särskilt när vi går in i en period med efterdyningar av pandemin, med alla förändringar som det kommer innebära. 

Hur kan coachning göra verklig skillnad i en organisation?

Över 40% av Fortune 500-företagen uppskattas använda någon typ av coachning i sin organisation i dag. Institute of Coaching fastslår att över 70% av de personer som har fått coachning har förbättrat sina arbetsprestationer och relationer och kommunicerar mer effektivt, och 86% av företagen som använt coachningsmetoder säger att de har tjänat mer än vad de har satsat, i form av ökad produktivitet, nöjdare medarbetare och minskad personalomsättning.  

4 Specifika områden där coachning har stor betydelse

  1. Ta fram det bästa hos medarbetare och förbättra färdigheter
    Företag lyfter ofta sina stjärnor till befattningar på lednings- och chefsnivå, utan att ge tillräckligt stöd eller träning för att hantera kraven i sin nya roll eller ger nödvändig guidning för att förstå den position de nu får i företaget. Coachning kan användas framgångsrikt som hjälpmedel för att navigera de utmaningar nya ledare möter när de etablerar sig i sina förändrade roller och ge stöd under en anpassningsperiod, när nya krav på deras tidshantering, engagemang och färdigheter ställs. För de som redan är etablerade i sina roller, kan coachning stärka självmotivation och drivkraft genom att ge ansvar för mål och prestationer. I sin strävan efter att nå högt satta mål, är det viktigt för den coachade att samtidigt fira framgångar med mindre delmål, för att få en naturlig ego-boost längs vägen. Med tydliga resultatmål skapar vi momentum och markerar framsteg, och sannolikheten ökar för att den coachade genomför sitt åtagande även om saker känns svåra eller tråkiga, vilket är viktiga delar i rollen som ledare. 
    a
  2. Uppmuntra beteendeförändringar och forma kulturen på arbetet
    Coachning har en avgörande roll när det gäller att hantera besvärliga personligheter och sammanhang, särskilt när vi pratar om emotionellt intelligent ledarskap. En coach kan ta rollen som bollplank och att hitta sätt för att få ut det bästa hos individer och team. Utifrån sina yrkes- och affärserfarenheter tillsammans med bevis på vad som har fungerat på andra håll, kan en coach hjälpa ledare på alla nivåer att bättre förstå vilka andra alternativ som finns för olika situationer. Coacher kan också hjälpa till att driva beteende- och kulturförändringar genom att ingjuta ett problemlösningsorienterat klimat med nyfikenhet, empati och kreativitet som genomsyrar hela teamet. När vi uppmuntrar dessa egenskaper hos en chef sprider de sig som ringar på vattnet.
    a
  3. Skapa förtroende i dina team
    Genom regelbunden coachning, ökar medarbetare tron på sin egen förmåga och trovärdighet, och börjar bättre förstå orsakerna till befordran… och vilken positiv inverkan det kan ha på andra. Individer uppmuntras att coacha sig själva och förändra attityder som begränsar inställningar som kan hindra förbättring av prestationer, beslutsfattande eller att kritiska åtgärder vidtas. När dessa personer växer i självförtroende och känner sig säkrare i sina roller och med de val de gör, börjar de testa gränserna för sin självupplevda potential och blir bättre på att hantera utmaningar som kommer i deras väg. Denna känsla av tillit – till sig själva, coachen och den bredare organisationen ger den coachade möjlighet att ta fler risker, prova nya saker och söka möjligheter till utveckling. Resultatet är en stärkt, lösningsorienterad ”strategisk tänkande partner” som börjar använda liknande coachningsmetoder på dem runt omkring sig– och förbättrar gruppkommunikation, teamsammanhållning och mellanmänskliga relationer.
    a
  4. Självkännedom och relationer
    Coachningsprocessen består av många delar, som själviakttagelse, självanalys, kritisk granskning, grönljus-tänkande och att utforska flera alternativ. Genom att engagera sig i dessa aktiviteter regelbundet bidrar coacher till en högre grad av självmedvetenhet, emotionell mognad, social intelligens och empatisk ledarskapsförmåga som kan ha en djupgående inverkan på arbetsplatsen – inte minst för att minska stress och skapa en mer stödjande och produktiv miljö.

Vinn-vinn för alla

Coachning har visat sig ge fördelar till den som blir coachad, de omgivande teammedlemmarna och organisationen som helhet. Genom att utveckla de nödvändiga färdigheter som behövs för ett modernt ledarskap är de som får coachning mer rustade för att leda andra, inspirera team, motivera andra och visa riktning. Med tydligare mål och märkbara framsteg från individens sida börjar viljan att prestera över förväntan, arbetsglädje och lojalitet mot företaget att trenda uppåt. Denna positiva påverkan går nedåt i hela organisationen, påverkar den coachades relationer och interaktioner med andra intressenter, vilket skapar en mer harmonisk och psykologiskt säker miljö att arbeta i varje dag.
 
Organisatorisk coaching bör därför ses ha en avgörande roll att spela – att skapa en vinn-vinn-relation för alla på den moderna arbetsplatsen. 

Hur plockar vi upp reaktioner hos andra i virtuella möten?

© 2022 DC Training Sweden AB

Besök Dale Carnegie Sverige på Facebook
Besök Dale Carnegie Sverige på LinkedIn
Besök Dale Carnegie Sverige på YouTube
Besök Dale Carnegie Sverige på Instagram