Upskilling innebär att medarbetare fördjupar eller breddar sina befintliga kompetenser, medan reskilling innebär att de lär sig helt nya färdigheter för att kunna ta på sig en annan roll. Den viktigaste skillnaden är alltså riktningen: upskilling bygger vidare på det en person redan kan, medan reskilling förbereder för något nytt. Nedan går vi igenom båda begreppen på djupet och hur organisationer kan använda dem strategiskt.
Vad innebär upskilling för medarbetare och organisationer?
Upskilling är processen där medarbetare utvecklar och fördjupar sina nuvarande kompetenser för att möta förändrade krav i sin befintliga roll. Det handlar om att höja kompetensnivån inom ett område personen redan arbetar med, till exempel att en säljare lär sig mer avancerade förhandlingstekniker eller att en ledare stärker sin förmåga att kommunicera i förändring.
För organisationer är upskilling ett sätt att säkra att den befintliga arbetsstyrkan håller jämna steg med teknik, marknad och verksamhetsbehov. Istället för att rekrytera externt investerar man i de medarbetare man redan har, vilket stärker lojalitet och motivation. Kompetensutveckling av det här slaget är också en tydlig signal till medarbetarna att de är värdefulla och att organisationen tror på deras framtid.
Upskilling är särskilt relevant när arbetsuppgifterna i en roll förändras gradvis, snarare än radikalt. Det kan handla om att integrera nya digitala verktyg, anpassa sig till nya processer eller ta på sig ett bredare ansvar inom samma funktion.
Vad innebär reskilling och när används det?
Reskilling är processen där en medarbetare lär sig helt nya färdigheter för att kunna byta roll eller funktion inom organisationen. Till skillnad från upskilling handlar det inte om att fördjupa befintlig kunskap, utan om att bygga en ny kompetensbas som möjliggör en förflyttning till ett annat område.
Reskilling används typiskt när en roll försvinner eller förändras så radikalt att de gamla kompetenserna inte längre räcker till. Det kan till exempel handla om att en medarbetare vars arbetsuppgifter automatiserats omskolas till en ny funktion inom samma organisation, eller att en person med bakgrund i administration utbildas till att arbeta med kundrelationer eller projektledning.
Ur ett organisationsperspektiv är reskilling ett sätt att behålla värdefull personal och intern kunskap, även när verksamheten förändras i grunden. Det är ett alternativ till uppsägningar och extern rekrytering, och det bidrar till en kultur där medarbetare känner sig trygga med förändring snarare än hotade av den.
Vad är den viktigaste skillnaden mellan upskilling och reskilling?
Den viktigaste skillnaden är att upskilling fördjupar en persons befintliga kompetens inom samma roll, medan reskilling rustar personen för en helt ny roll. Upskilling är evolutionärt och reskilling är transformativt. Båda är former av strategisk kompetensutveckling, men de svarar på olika utmaningar och kräver olika insatser.
En enkel tumregel är att fråga sig: ska medarbetaren fortsätta göra ungefär samma sak, fast bättre? Då handlar det om upskilling. Ska medarbetaren göra något fundamentalt annorlunda? Då är reskilling rätt begrepp.
Det är också värt att notera att de två processerna inte alltid är skarpt åtskilda i praktiken. En medarbetare kan behöva en kombination av båda, beroende på hur stor förändringen i verksamheten är. Det viktiga är att organisationen har en tydlig bild av vart den vill att medarbetaren ska ta sig, och planerar utbildningsinsatserna utifrån det.
När ska en organisation satsa på upskilling respektive reskilling?
En organisation bör satsa på upskilling när befintliga roller fortfarande är relevanta men kräver uppdaterade eller fördjupade kunskaper. Reskilling är rätt väg när roller försvinner, förändras fundamentalt eller när organisationen behöver flytta kompetens från ett område till ett annat.
Konkreta situationer där upskilling är rätt val:
- Ny teknik eller nya verktyg införs i en befintlig arbetsprocess
- Medarbetare ska ta ett bredare ansvar inom sin nuvarande funktion
- Ledare behöver stärka sina kommunikations- eller ledarskapsförmågor
- Säljteamet ska anpassa sig till en mer komplex eller relationsbaserad försäljningsmodell
Konkreta situationer där reskilling är rätt val:
- En funktion automatiseras och medarbetare behöver en ny roll
- Organisationen byter affärsmodell eller inriktning
- Det finns ett strategiskt behov av kompetens som inte täcks av nuvarande personal
- Medarbetare vill och kan ta en annan riktning inom organisationen
Hur implementerar man ett effektivt upskilling- eller reskillingprogram?
Ett effektivt program för upskilling eller reskilling börjar med en tydlig kartläggning av vilka kompetenser som finns idag och vilka som behövs imorgon. Utan den analysen riskerar utbildningsinsatserna att missa målet, oavsett hur välutformade de är i övrigt.
Stegen för att bygga ett fungerande program:
- Identifiera kompetensgapet genom att jämföra nuläget med de kompetenser verksamheten behöver på ett till tre års sikt.
- Definiera målet för varje medarbetare eller grupp: är det upskilling eller reskilling som behövs?
- Välj rätt format för lärandet, till exempel workshops, coachning, digitala program eller praktisk träning i reella situationer.
- Bygg in uppföljning för att mäta om kompetensutvecklingen faktiskt sker och ger effekt i vardagen.
- Skapa psykologisk trygghet så att medarbetare vågar lära sig nytt och göra misstag under processen.
Vi på Dale Carnegie arbetar med företagsanpassade träningar som kombinerar praktisk träning med digital inlärning via vår plattform eVolve, vilket gör det möjligt att skala kompetensutveckling på ett sätt som faktiskt fastnar och ger beteendeförändring i praktiken.
Vilken roll spelar ledarskapet i kompetensutvecklingen?
Ledarskapet är avgörande för att upskilling och reskilling ska lyckas. Ledare sätter tonen för om kompetensutveckling upplevs som en möjlighet eller ett hot, och de är ofta de som bäst kan se vilka kompetenser som behöver stärkas i sina team.
En ledare som kommunicerar tydligt om varför förändring behövs och vad medarbetarna vinner på att utvecklas, skapar en kultur där lärande är naturligt snarare än påtvingat. Det handlar om att bygga förtroende, visa riktning och ge medarbetarna mod att ta sig an nya utmaningar.
Ledarskapet behöver också vara förebildligt. Ledare som själva investerar i sin ledarskapsträning och sin egen kompetensutveckling signalerar att det är något hela organisationen värdesätter, inte bara ett krav som riktas nedåt. Det är i den kulturen som upskilling och reskilling verkligen blomstrar och ger långsiktig effekt för både medarbetare och verksamhet.