Så här undviker vi ”quiet firing”

Det här får du veta mer om

  • ”Quiet Firing” beskrivs som en form av åsidosättande som inte ger medarbetaren något annat val än att sluta
  • Att hålla tillbaka coachning och utvecklingsmöjligheter kan snabbt bli en bidragande orsak till att medarbetare slutar
  • Hitta effektiva strategier som förhindrar oavsiktlig ”quiet firing” och får medarbetare att stanna kvar

Vilket kom först, Quiet Quitting eller Quiet Firing?

Debatten kring ”Quiet Quitting” vs. ”Quiet Firing” har rört om i HR-världen. ” Quiet Quitting ” syftar på när en anställd gradvis drar sig tillbaka från sin organisation, både mentalt och känslomässigt, trots att personen inte officiellt slutar sitt jobb (inte än i alla fall). Kanske är det en reaktion på den växande trenden ”Quiet Firing”.

Så, vad är egentligen ”Quiet Firing”? Det är när en organisation försummar att engagera och stödja sina medarbetare, vilket leder till minskad arbetstillfredsställelse och motivation och de själva väljer att lämna sitt arbete till slut. Detta sker på olika sätt – både avsiktligt och oavsiktligt. I sämsta fall skapar chefer, utan att mena det, osunda arbetsmiljöer som gör det ohållbart för medarbetare att fortsätta, och driver medarbetare till att hitta bättre möjligheter någon annanstans.

Här är några tecken på ”Quiet Firing”:

  • Utebliven befordran eller brist på karriärmöjligheter
  • Brist på meningsfull återkoppling från chefer
  • Chefer som undviker eller försummar att engagera sig i medarbetare
  • Medarbetares idéer ignoreras eller avfärdas
  • Inga nya uppdrag eller projektmöjligheter ges

Förstå grundorsakerna till quiet firing

#1. Brist på kommunikation.
I efterdyningarna av pandemin och i ett klimat med ekonomisk nedgång, har chefernas roll blivit alltmer krävande när det gäller att balansera förväntningar från både medarbetare och högre chefer. Detta lämnar lite utrymme för att lära känna teammedlemmar på ett personligt plan eller att ta sig tid att svara på deras arbetsrelaterade frågor.

#2. Brist på erkännande och uppskattning. Att vara mer frånvarande än närvarande kan göra att teammedlemmar känner sig distanserade och demotiverade, och kan leda till minskad arbetsglädje och sämre prestationer.

Erkännande och uppskattning är viktiga källor till feedback och bekräftelse, och hjälper medarbetare att förstå effekten av deras arbete. Utan återkoppling kan det vara svårt att förstå sin roll och sitt syfte inom organisationen och medarbetare känner sig distanserade i sitt arbete.

Meningsfull feedback är inte ett hinder för prestationer – det är en katalysator för tillväxt.

#3. Begränsade utvecklingsmöjligheter.
Medarbetare kan bli demotiverade och oengagerade när de inte ser en tydlig väg för avancemang eller möjligheter att utveckla nya färdigheter eller anta nya utmaningar. Med tiden kan denna brist på engagemang leda till minskad produktivitet och arbetstillfredsställelse, och medarbetare börjar leta efter möjligheter någon annanstans.

Quiet firing kan vara svårupptäckt eftersom det ofta sker gradvis och inte är uppenbart, och medarbetare kanske inte inser att deras brist på tillväxtmöjligheter bidrar till känslan av oengagemang. Detta kan även resultera i att värdefulla medarbetare slutar och påverka arbetsglädjen och engagemanget hos de medarbetare som är kvar.

av medarbetare anser att möjligheter till upskilling är mycket viktigt när de utvärderar ett potentiellt nytt jobb eller beslutar om de ska stanna kvar i sin nuvarande roll. Källa: The Gallup Upskilling Study

Strategier för att undvika oavsiktlig quiet firing

#1. Att främja en öppen och inkluderande kommunikationskultur är centralt för att bryta ner barriärer och uppmuntra öppen dialog, så att teammedlemmar kan uttrycka sina tankar och idéer fritt. När anställda känner sig hörda och förstådda är de mer benägna att vara engagerade, motiverade och anstränger sig för att uppnå teamets mål och vision.

Kommunikation tar ”quiet” ur quiet firing.

Angela Robinson, teambuilding.com

Att kunna hantera svåra samtal är viktigt när vi vill skapa en arbetsmiljö där alla känner sig hörda och inkluderade. Det är inte alltid lätt, särskilt inte när vi är nya som ledare, men att ha förmågan att hantera dessa situationer på ett professionellt och empatiskt sätt är nyckeln till att bygga förtroende, stärka relationer och främja en känsla av samhörighet hos teammedlemmarna.

#2. Att visa uppskattning och ge ett erkännande förbises ofta eller glöms lätt bort. Det är inte ovanligt att chefer kämpar med att förstå sin roll när det gäller att ge feedback och visa uppskattning till sina medarbetare. Det kan göra att coachning och uppskattning känns som sekundära uppgifter, snarare än nyckelansvar i en chefsroll. För att säkerställa att våra ledare är rustade för att skapa starka relationer med sina team och ge meningsfulla erkännanden, är det viktigt att ge dem ledarskapsträning och verktyg som de behöver för att lyckas. Det kan vara träning i att kommunicera effektivt, sätta mål och utveckla feedbackstrategier, samt ge möjligheter för chefer att nätverka och samarbeta med sina kollegor.

#3. Ge möjligheter till lärande och utveckling. Enligt en nyligen genomförd studie av McKinsey & Co., var otillräckliga möjligheter till karriärutveckling och avancemang den främsta orsaken till att medarbetare byter jobb, tätt följt av att ledare inte visar omtanke och/eller är oinspirerande.

Att ha förstklassiga chefer i våra team är avgörande. För att säkerställa att chefer är rustade för sina roller är det avgörande att investera i ledarskapsutbildning. Att känna till utvecklingsområden hos ledare i organisationen hjälper företag att förstå sina utmaningar och vilket stöd som behövs. Med den informationen på hand kan vi få en bättre överblick av chefers färdigheter, kunskap och erfarenheter, och utforma relevanta lösningar för lärande och utveckling.

Så påverkar seniora ledare företagskulturen