Sex sätt för oss chefer att boosta Teamengagemanget, på distans

Du jobbar hårt, dina medarbetare litar på dig, de gör bra resultat, men känner du ibland att du skulle kunna, eller rentav borde vara bättre på att engagera ditt team?

Många av oss chefer lyckas inte engagera våra team

Sanningen är att många chefer kan göra ett bättre jobb – åtminstone när det gäller sina relationer till medarbetare.

Det är inte bara en åsikt; det är en syn som delas av medarbetare, såväl som av chefsrekryterare. Endast 46% av personerna i en undersökning av Willis Towers tycker att deras chefer tar tillräckligt med tid för att hantera relationsperspektivet dem emellan. Endast 39% av medarbetarna säger att chefer är bra på att identifiera utvecklingsmöjligheter för sina medarbetare, och ännu färre, 30%, tycker att chefer kan leda givande samtal gällande karriärsutveckling.

Med andra ord så tycker både medarbetare och överordnade chefer att det brister i viktiga områden.

Vad är det som gör det så utmanande?

Det är ingen tvekan om att vi är upptagna med budgetar och utgifter, planeringar, kunder och tidskrävande administrativa uppgifter. Och det är utöver våra arbetsprojekt. Det kan kännas omöjligt att få tid över till att vara med våra medarbetare.

Ett ännu större hinder är att många chefer inte ens tänker på relationsperspektivet, och erkänner också detta. Endast 26% av de chefer vi frågade i undersökningen säger att engagemang hos medarbetare inte är en viktig del av vad de tänker på, planerar för och gör på daglig basis.

“Chefsjobbet” är ett av de viktigaste jobben i verksamheten

Till att börja med, så bidrar vi till varje medarbetares lycka och engagemang, och hur vi påverkar dem märks både på och utanför arbetet.

För det andra, så gör medarbetarnas engagemang skillnad i verksamhetsresultaten. Vill vi påverka resultatet, kvaliteten och utvecklingen så vet vi vart vi behöver fokusera.

Blomstrande organisationer genom OSS som chefer

Kom ihåg: Närmaste cheferna svarar för 70% av variationerna i medarbetarengagemang. Det vi gör – gör skillnad. Även om det inte står ”Aktivitet för medarbetarengagemang” högst upp på vår att-göra-lista, är arbetet med att engagera våra medarbetare det vi borde prioritera högst, varje dag. Oavsett om det övergripande målet är att öka lönsamheten eller produktiviteten, få nöjdare kunder, minska personalomsättningen, öka säkerheten eller driva affärsutveckling.

Över både bransch-och landsgränser, oavsett företagsstorlek och ekonomi, i bra eller dåliga tider, skapar engagerade medarbetare bättre resultat än oengagerade. Företag som rankas högt i medarbetarengagemang dubblerar sina framgångar jämfört med de som rankas lågt

Så här kan vi coacha våra medarbetare:

1. Bidra med tillväxt- och utvecklingsmöjligheter för medarbetare.
Visste du att 40% av medarbetare tror att de måste lämna sitt företag för att komma framåt i karriären?

Om vi har begränsade utvecklingsmöjligheter att erbjuda inom företaget, föreslå andra typer av certifieringar eller “badges”, ge utökade uppdrag, möjliggör utbyte av färdigheter mellan medarbetare, ge en mentor, eller kortare tjänstledighet för att ge medarbetare möjlighet att utvecklas på egen hand. Sätt er tillsammans och brainstorma för att hitta bra idéer. Som chef kanske du har tillgång till organisatoriska initiativ och möjligheter före dina medarbetare. Är detta något som kan bidra till att utveckla teamet?

2. Var mentor och coach åt dina medarbetare.
Tänk dig att du spelar tennis en gång i veckan. Vad skulle hända om du fick dina prestationer utvärderade i slutet av säsongen av din tenniscoach? Du skulle troligen aldrig förbättra din backhand, lära dig behärska spel på nät eller lära dig bästa spelstrategi. Du skulle göra framsteg ganska långsamt, eller hur?

Vi som chefer med medarbetare på distans behöver se bortom medarbetares Performance review. Vad är det som händer på daglig basis, som verkligen har någon betydelse för personen och resultaten? Millennials som nu är det största segmentet av arbetsstyrkan, har inte tålamod att vänta på återkoppling ifrån oss, de vill ha den direkt. Det har inte Generation Z:s motsvarighet heller. Faktum är att 79% av Millennials vill ha en chef som fungerar som coach och mentor. De förväntar sig kontinuerlig coachning och regelbunden återkoppling. Säkerställer vi att vi kontinuerligt ställer frågor om förväntningar, säger vad vi ser och ”manage expectations” ökar engagemanget. Hinner vi inte själva, kan vi i alla fall låta medarbetaren själv välja en mentor i eller utanför den egna verksamheten.

3. Hjälp medarbetare att utveckla sitt nätverk.
Det handlar om att hjälpa medarbetare att trivas med jobbet de har nu genom att underlätta för dem att utveckla förtroende mellan kollegor. När medarbetare känner sig utanför, blir de oengagerade, vilket resulterar i högre frånvaro, fler olyckor och lägre produktivitet och prestationer. Gemenskap å andra sidan, har visat att det ger mindre oro, längre livslängd och bättre immunsystem. Så när vi chefer bidrar till att relationer byggs och stärks, stöttar vi en kultur med medarbetarengagemang.

Hitta sätt att skapa relationer mellan medarbetare, både på och utanför jobbet. Dela upp arbetet i mindre teamprojekt, leta efter möjligheter att låta medarbetare hjälpa till med andra uppgifter, t.ex. underlätta infasning för nyanställda eller fungera som rådgivare i olika grupper. Leta även efter aktiviteter utanför arbetet som skapar gemensamt syfte.

4. Rensa bort hinder och tillhandahåll resurser.
Medarbetare blir självklart mer effektiva om de har rätt verktyg att utföra sitt arbete. Det behöver inte nödvändigtvis vara en maskin eller en dator. Det kan vara information, tydliga instruktioner eller arbetsprocesser. Att rensa bort hinder kan vara något så enkelt som att skaffa en ny skrivare som inte hänger sig, eller mer komplext, ta tag i konflikter som stör, eller att flytta på en person som kan göra ett bättre arbete i en annan roll.

Hur vet du vad som behövs? Fråga dina medarbetare — och lyssna verkligen på svaren, involvera och visa handlingskraft.

5. Ha höga förväntningar på dina medarbetare och håll dem ansvariga.
Detta känner många chefer sig obekväma med. De vill inte uppfattas som kritiska och känner sig obekväma med att ge andra negativ information. Så de låter bli. Vilket frustrerar medarbetare som genuint vill förbättra sig, och det ger lågpresterande medarbetare fel signaler. Faktum är, att duktiga och engagerade medarbetare vill ta ansvar för sina prestationer och bli coachade för att bli sitt bästa jag. Men Gallup rapporterar att endast 40% av medarbetare instämmer helt med att deras chefer håller dem ansvariga för sina prestationer. Värt att notera är att det är 2,5 gånger mer troligt att dessa 40% skulle bli helt engagerade.

Det vi kan lära oss av detta är att inte vara rädda för att hålla medarbetare ansvariga för sina egna prestationer. Men gör det på ett bra sätt. Som Dale Carnegie en gång sa, ge den andra ett gott rykte att leva upp till.

6. Visa dina medarbetare att du bryr dig om dem.
Alltför många chefer undviker att visa att de “bryr sig om”, och det märks. Vår undersökning indikerar att 66% av medarbetare tror att deras chefer inte bryr sig om deras privata liv. Men omtanke kan göra stor skillnad. Faktum är att Google lär sina chefer att bry sig om och att det förtroende som utvecklas genom att visa omtanke, har betydelse. Gallup rapporterar att när medarbetare tror att de kan gå till chefen med alla typer av frågor, är de helt engagerade. Om inte, är endast 2% engagerade… och hela 65% är aktivt oengagerade.

Att visa känslor spelar också roll. Oavsett om det är empati för någon som är i en besvärlig personlig situation eller medkänsla för någons sorg, förmedlar det en mänsklighet som medarbetare uppskattar.

Om vi tycker det känns svårt, börja i liten skala. Nyckeln är att göra det till en vana. Vi kommer kanske att bli förvånad över hur lätt — och hur givande – det är.

Nästa nivå i ditt kommunikativa ledarskap till hösten?