Utveckla dina medarbetare för att få ditt företag att växa

”Expandera!”, ”Skapa tillväxt!”, ”Optimera!”, ”Effektivisera!”

Har du hört de uppmaningarna förut? Som ledare kanske du till och med använder dem mer eller mindre dagligdags? Då kommer food for thoughts här:

•  Är det möjligt att skapa tillväxt utan att samtidigt göra samma sak med de människor som förväntas skapa och utföra tillväxten?
• Är det sannolikt att planerna för ett företags växande helt enkelt grusas för att människorna som ska få det att växa inte ”står på tillväxt”?

Jag ser det som en gammaldags gungbräda, ni vet, på ena sidan gungbrädan sitter målen, vägen fram och allt företaget vill skapa framåt. På andra sidan sitter människor som ska ”make it happen”– vanliga människor som skall se till att dessa visionära härliga framtidsplaner realiseras. Kan upplevas som både utmanande och triggande beroende på vem du är.

Medarbetares utveckling lika viktig som företagets

Ett faktum att ta i beaktande är att vi människor inte förändras lika fort som företagens behov och planer. Det är bara så. Min tro således:

Det måste finnas en tillväxtplan för människans tillväxt likaväl som för företagets tillväxt – och framgången är beroende på hur väl båda delar synkroniseras och vattnas. Vi behöver skapa jämvikt på gungbrädan.

Min uppmaning är: Vårda dina medarbetares utveckling lika mycket som du vårdar ditt företags och börja ditt nästa interna möte med att ställa frågan ”Är vår plan för att utveckla våra medarbetare likställd med vår utvecklingsplan för företaget?”

//Lotta

Hur du involverar medarbetare och får med dem på tåget i förändringsprocesser

Att gå igenom eventuella förändringar eller en omorganisation är ofta en stressig upplevelse, och som ledare kommer ditt beteende i hög grad påverka hur ditt team hanterar förändringen. Genom att ha dessa punkter i åtanke under förändringsprocessen har du grundförutsättningen för att göra processen så smidig som möjligt.

Var ärlig
Var alltid ärlig! I osäkra tider söker medarbetarna information och bekräftelse och automatiskt vänder de sig till den som uppfattas som pålitlig och trovärdig. Att ge ofullständig fakta, delar av sanningen, eller undvika ämnet, kommer bara att försvaga ditt rykte som ledare och förstöra relationerna med dem som litar på dig. Om du inte vet svaret eller inte kan utveckla det, då är det bäst att du är ärlig om det.

Ta ansvar
Skyll inte på företaget och säg att beslut har fattats uppifrån. I osäkra tider behöver medarbetarna verkligen känna att företaget bryr sig om dem och tar deras oro på allvar. Du är därför en viktig länk mellan medarbetarna och ledningen. En bra ledare förstår vikten av att ta ansvar för beslut som bolaget har tagit som helhet och en bra ledare agerar som en kanal mellan medarbetarna och företaget.

Ta alltid det positiva först
Om du kritiseras eller ifrågasätts, identifiera först den positiva aspekten av det som tas upp. Börja sedan ditt svar med att betona det positiva innan du svarar på kritiken. Om ditt team kan se det positiva med det som händer kommer det att minska deras rädsla och skapa mer förståelse för förändringen.

Kom förberedd
Fundera på vilka tuffa frågor eller åsikter som kan komma upp under mötet och tänk ut dina svar och argument. Även om du inte alltid vet vilken typ av frågor eller kommentarer som kan kastas ut, avsätt ändå tid till att förbereda de viktigaste sakerna du vill förmedla.

Lyssna
Lyssna på vad dina kollegor har att säga. Även om du själv inte kan lösa alla problem eller räta ut alla frågetecken, kan du ge dem möjlighet att vädra sina frågor och funderingar. Sannolikheten är hög att alla inte kommer att vara nöjda med resultatet av förändringen, men du kan åtminstone låta dem känna att de har fått sina röster hörda och att du tar deras funderingar på allvar.