Byter millennials jobb oftare idag än unga i tidigare generationer?

Att behålla talanger, särskilt bland de yngre medarbetarna, visade sig vara ännu svårare under pandemin.

• Millennials byter jobb mer frekvent än andra
• Distansarbete öppnade för fler jobbmöjligheter
• Det finns saker du kan göra för att minska personalomsättningen

Millennials stannar inte kvar

Millennials — Gallup benämner dem som den jobb-bytande generationen — är kända för att vara snabba på att byta arbete för bättre möjligheter någon annanstans, vilket skapar stora kostnader för företagen.

Data från vår undersökning om medarbetarengagemang ger stöd åt den generaliseringen. I jämförelsen mellan millennials (födda mellan början av 1980-talet och mitten av 1990-talet) och icke-millennials, ser vi följande:

• 55 procent större sannolikhet att de letar efter nytt jobb i nuläget, 14 procent resp 9 procent.
• Mer troligt att de letar efter nytt jobb under det kommande året, 19 procent resp 12 procent.
• Mindre sannolikt att de stannar kvar i organisationen på lång sikt, 32 procent resp 46 procent.

Men hur mycket av skillnaderna är verkliga – och hur mycket är upphaussat?

Yngre medarbetare byter inte jobb oftare idag än tidigare

Faktum är att millennials byter inte jobb mer frekvent än i föregående generationer. Enligt statistik över anställningslängd, utslaget över alla åldersgrupper, så var förändringen liten mellan 1996 och 2012, förutom för anställda som var 65 år eller äldre, hos vilka anställningslängden ökade.

Data för 2008 till 2018 visar liknande mönster. Jobbvaraktigheten ökar med åldern men förblir ganska konstant inom åldersgrupperna från ett år till ett annat. Faktum är att personalomsättningen är en utmaning för organisationer med många yngre anställda… och så har det alltid varit.

I regel förändras medarbetares prioriteringar med tiden. De som just börjat, fokuserar på att utforska sina intressen samtidigt som de försöker komma fram till ”vad är det jag verkligen vill göra?” Sedan behöver nödvändiga färdigheter och förmågor inhämtas för att komma vidare på sin inslagna karriärväg. Av olika, fullt förståeliga, orsaker (tänk studielån, inköp av sitt första boende, osv.) motiveras yngre medarbetare mycket av externa belöningar. I detta nya arbete som kan utföras på distans, har anställda många fler möjligheter att hitta en arbetsgivare som kan erbjuda vad de letar efter. Sammantaget gör dessa prioriteringar att arbetsplatsbyte – med löften om högre lön och nya erfarenheter – känns både lockande och enkelt.

Det finns dock saker du kan göra för att minska följderna och behålla yngre medarbetare – vilket betyder att om vi gör rätt saker nu, kan det hjälpa oss att både behålla våra millennials och även medarbetare i Generation Z och de som kommer efter.

Tre sätt att få medarbetare att stanna kvar

1. Bygg team med varierande bakgrund

Skapa bredd på arbetsplatsen. Om de flesta medarbetarna kommer direkt från skolan, är en märkbar omsättning oundviklig. Kanske kan du erbjuda låga löner, men se till hela kostnaden för den anställde – vilket inkluderar kostnaden för onboarding för varje nyanställd och inverkan på organisationens stabilitet. Rekrytering av medarbetare i olika åldrar hjälper till att dämpa problemet och bidrar med ytterligare fördelar som följer med en mer varierad arbetsstyrka. Och att ha en mer diversifierad arbetsstyrka skapar större engagemang hos millennials, vilket tar oss till nästa strategi.

2. Bygg en engagerande kultur

Förutom att fullt engagerade medarbetare är lyckligare och mer produktiva, så stannar de också kvar. Enligt Gallup har företag med stor personalomsättning (mer än 40 procent per år) i det övre engagemangskvartilet 24 procent lägre omsättning än de i nedre kvartilet. Organisationer i absoluta toppkvartilet presterar ännu bättre, och har 59 procent lägre personalomsättning.

3. Hjälp medarbetare att växa och utvecklas

Hitta sätt att hjälpa unga medarbetare känna att de utvecklar sina färdigheter och avancerar inom organisationen. Nästan 9 av 10 millennials tycker att det är viktigt att växa professionellt och ha utvecklingsmöjligheter i arbetet. Avsätt tid för att prata öppet om deras karriärmål och acceptera att de kanske inte kommer att stanna i organisationen på lång sikt. Finns det kunskaper eller färdigheter de behöver inhämta eller förbättra? Kan du hjälpa dem med det på något sätt?

Kanske är ditt företag inte så stort att det finns så många möjligheter att avancera, men kan du bidra till att dina medarbetare får växa i sina roller? Kan till exempel dina säljare bli ”seniora säljare” genom att nå en specifik försäljnings- och/eller färdighetsnivå? Att få en ny titel – tillsammans med en högre lön, som du tänkt ge dem i alla fall – kan öka nöjdheten med jobbet även om deras arbete i princip är detsamma.

Fokusera redan nu på strategier som får medarbetare att stanna kvar

Utmaningen med att få yngre medarbetare att stanna kvar kommer inte att försvinna – inte i denna generation eller någon av de efterföljande. Den bästa strategin för att hålla personalomsättningen nere är att vidta åtgärder nu som gör din organisation mer attraktiv för medarbetare i början av sina karriärer; variation i arbetsstyrkan, skapa en engagerande kultur och hjälpa dem utveckla färdigheter som bidrar till professionell utveckling.