Hur pratar vi med våra medarbetare om stress och oro?

Det har bevisats att stress och oro i våra privata liv påverkar kvalitet och prestationsnivå även på arbetet. Som ledare behöver vi därför lyfta fram, vara intresserade av och ha empati för våra kollegors bekymmer och oro, särskilt i det nuvarande ekonomiska klimatet. Ledningsgrupper bör undersöka vilket stöd de kan ge. Många chefer har ingen plan för detta eftersom de tror att de saknar resurser eller inflytande att göra något. I första hand handlar det om att inleda samtal med medarbetare och hur man på ett ”inkännande” och samtidigt professionellt sätt genomför dessa.

Orsaker till stress och oro

Vi vet sedan tidigare att det finns flera orsaker till stress för medarbetare, till exempel:

• Pressen från deadlines
• Brist på självförtroende
• Utbrändhet
• Otrygghet på jobbet
• Förändringar i en arbetsroll
• Balansen mellan jobb och privatliv är inte sund

Levnadskostnader är utan tvekan en fråga som orsakar stress. I en artikel av Deloitte som tittar på oro över generationerna, står levnadskostnader, utbrändhet och löner högt upp på medarbetares agenda:

”För första gången någonsin gällande Deloittes undersökningar om Gen Z and Millennials, nu på sitt elfte år, har levnadskostnader visat sig vara det största bekymret.”

Oron för levnadskostnader har blivit större än oron över klimatförändringar som kom högst upp i undersökningen föregående år. Även om uppgifterna också visade en önskan om högre lön, är det för förenklat för företag att tro att lönehöjningar kommer att räcka eftersom det finns flera aspekter på denna oro. Oftast är det inte en löneförhöjning medarbetare söker efter för att lindra stressen inför högre räkningar; utan efter förståelse och känslomässigt stöd. Ett samtal om stress och oro bör inkludera hela bilden; livet utanför jobbet likaväl som arbetssätt, inklusive hybridarbete

Forskning visar att hybridarbete kan vara utmattande

Undersökningar av Deloitte, som undersökte allt från babyboomers till millennials klargjorde en sak, ingen vill ha en lång, besvärlig och kostsam pendling till arbetet längre. Övergången till hybridarbete har medfört betydande fördelar för alla:

• bättre balans mellan arbete och privatliv för 62 % (av de amerikanska hybridarbetarna)
• ökad produktivitet hemma (48%)
• bättre allmänt personligt välbefinnande (46 %)
• högre produktivitet på jobbet (45 %)

Men när hybridarbete blir mer permanent visar nya data att det kan vara känslomässigt utmattande. En färsk rapport från BBC, visade:

”I en global studie av plattformen Tinypulse rapporterade mer än 80 % av ledarna att ett sådant upplägg var ansträngande för medarbetare. Medarbetare rapporterade också att hybrida arbetssätt var mer känslomässigt belastande än distans-arrangemang – och, oroande nog, till och med mer ansträngande än heltidsarbete på kontor.”

Denna forskning förstärker behovet av att ledare behöver engagera sig i sina medarbetare och föra samtal om individers personliga förhållanden.

När vi känner oss glada och nöjda finns det helt klart stora fördelar både på jobbet och hemma. Därför är det viktigt att prata med medarbetare om stress och oro. Utmaningen är att identifiera det bästa sättet att initiera sådana samtal och utveckla några positiva och proaktiva strategier för att underlätta för medarbetaren. Vi måste också acceptera att även om vissa av orsakerna till stress och oro sker utanför arbetet, är gränserna suddiga, och konsekvenserna av stress och oro påverkar medarbetares välmående och prestationer.

Tips som hjälper ditt team att hantera stress och oro

• Uppmuntra ditt team att ta ut sin ledighet. Vi vet alla värdet av att vara lediga när vi känner oss stressade och överhopade av arbete.
  a
• Att säkerställa att ledare är empatiska och har förståelse för kollegors situationer handlar om att känna in och förstå när andra har det jobbigt.
  a
• Stäm av regelbundet – hybridarbete har minskat antalet tillfällen med mänsklig kontakt. När vi var på kontoret gav mer informella samtal och icke-verbala tecken som kroppsspråk oss en bättre förståelse för hur våra team och kollegor mådde. Onlinesamtal är inte riktigt detsamma, särskilt när kameran är avstängd.
  a
• Blocka tid i din kalender för att ringa till dina teammedlemmar individuellt, och prata inte bara om jobbet, utan om vad som händer med dem, precis som när du pratar på lunchen eller vid kaffeautomaten. Att göra regelbundna incheckningar även när det inte finns några uppenbara bekymmer gör att du snabbare blir medveten om när problem uppstår.
  a
• Låt arbetsuppgifterna stanna på jobbet – teknik kan vara en välsignelse eller en förbannelse. Möjligheten att vara uppkopplad 24/7 gör att många medarbetare faktiskt aldrig ”stänger av”. 57 % kollar sin e-post i sängen och 79 % när de är på semester. Se till att dina medarbetare vet att de inte förväntas vara ständigt tillgängliga och att deras ”fritid” är viktig.
  a
• Gå en kurs i mental första hjälpen – varje organisation oavsett storlek är skyldig att ha någon som ansvarar för fysisk första hjälpen, och även om samma regler för närvarande inte gäller för psykisk hälsa, är risken för din verksamhet att någon blir sjuk på grund av psykiska problem lika stor. (Stress står för 37 % av all arbetsrelaterad ohälsa). Faktum är att en studie av Deloitte visade att för 1 pund som spenderades på mentalt stöd för välmående kunde arbetsgivare förvänta sig cirka 5 pund i gengäld.

Allt detta understöds av en tydlig företagskultur och uttalade policyer gällande stöd för mental hälsa.

Skapa en psykologiskt trygg miljö som uppmuntrar samtal

Till att börja med behöver företagsledare förstå värdet med medarbetarengagemang, då många studier påvisar fördelarna med engagerade medarbetare gällande prestationer och lösningshantering i det dagliga arbetet. Ytterligare faktorer är kulturen och miljön i ett företag. För att få igång samtal kring stress och oro och för att medarbetare ska känna att de kan uttrycka detta måste arbetsmiljön upplevas som psykologiskt trygg. Psykologisk trygghet på arbetsplatsen är,

Ibland hjälper det att bara lyssna och säga några stödjande ord. Andra gånger kan det göra stor skillnad att dela med sig av erfarenheter och ge råd. Men utan en psykologiskt trygg miljö på arbetet kommer inga samtal att inledas, vilket gör det utmanande att implementera strategier för att motverka stress och oro innan det påverkar välmående och prestationer.