Är ”quiet quitters” bara oengagerade medarbetare?

Ett ämne som har trendat på många sociala plattformar de senaste månaderna är ”quiet quitting”. Uttrycker dessa individer en motreaktion mot att vara överarbetade och underuppskattade eller är det bara oengagerade medarbetare? Vi behöver verkligen få klarhet i vad ”quiet quitting” innebär, eftersom det finns mer än ett läger för vad detta betyder och hur det används.

Vad är ”quiet quitting”?

Definitionen verkar bero på vem du frågar. Vissa menar att det är kollegor som vägrar att arbeta utöver deras arbetsbeskrivning, men detta är lite för förenklat eftersom det bara kommer från en individs perspektiv och är en personlig synvinkel, som formas av flera faktorer:

• Livserfarenhet
• Värderingar
• Sinnesstämning för stunden
• Antaganden som tas med in i en situation

Källa:_Forbes

”Quiet quitting” är inget nytt. Liz Wiseman, amerikansk forskare och ledarskapsrådgivare, refererade till termen redan 2010, där hon antydde att det är medarbetare som har slutat att anstränga sig, gör minsta möjliga och utför sitt jobb slentrianmässigt, och kommer endast till jobbet för att det är en inkomstkälla.

Andra har bestämt sig för att detta inte är det yrkesliv de vill leva längre och har kommit att värdera livet utanför jobbet mycket mer. På samma sätt finns det människor som inte vill gå framåt och göra så lite som möjligt. Det är det som ligger till grund för dessa val som är det centrala och som får oss att gräva djupare i vilka dessa personer är; oengagerade medarbetare som använder hemarbete för att gömma sig för ansvar eller de som har fått nog av det gamla arbetssättet och nu försöker etablera fastare gränser kring sina yrkes- och privatliv. Vi behöver också undersöka hur människor arbetar eftersom produktivitet inte nödvändigtvis är lika med timmar. Det är en markant skillnad mellan att vara upptagen och att vara produktiv.

Det verkar finnas en direkt korrelation mellan de som gör det som behövs på ett rimligt antal timmar, kontra att samla på sig ett enormt antal timmar och känna sig stressad och överväldigad. Det är därför inte rättvist att samla dessa båda beteenden under en och samma paraplyterm.

Oengagerade ”quiet quitters”

Eftersom termen ”quiet quitters” har utvecklats, känns det naturligt att något har förändrats påtagligt hos medarbetare som varit engagerade, men inte längre är det. Uttrycket antyder en långsam reträtt från sitt jobb, så varför har det blivit så här och hur kan ledare vända detta?

I första hand har vi ett ansvar att vara ärliga och öppna mot våra närmaste chefer. Om vi inte kommunicerar har de inte möjlighet att stödja oss. Fråga dig själv ”vad skulle hjälpa?” Och ”hur kan jag hitta glöden i mitt arbete igen?”

Fundera på nedanstående förslag för att hitta engagemanget och syftet med ditt jobb igen och få din arbetsvardag att kännas meningsfull:

• Mer ansvar – vi kanske är understimulerade och behöver en utmaning.
• Jobbrotation – prova på en annan jobbroll innan du lämnar ett företag.
• Ta tjänstledigt – ge dig själv tid att få perspektiv på din jobbsituation
• Gå tillbaka och lista ut när du tappade gnistan – det kan hjälpa dig att tända den igen.
• Hitta en mentor – någon som du respekterar och som kan skapa en gnista hos dig.

Vi behöver själva ta ansvar för om vi känner oss oengagerade, och om vi börjar kommunicera våra behov, är det förstås lättare om det råder en kultur där ledare är positiva och lyhörda inför vad deras medarbetare behöver.

Sambandet mellan lågt engagemang och ledarskap

”En medarbetares närmaste chef, oavsett nivå, är ofta den enskilt viktigaste – och ofta mest underutnyttjade – resursen för att öka engagemanget.”

Minskat engagemang kan komma krypande långsamt och en del av det kan bero på hur uppskattade vi känner oss. När vi inte känner oss sedda, hörda eller uppskattade skapas ett avstånd och engagemanget minskar. Ledarskap och engagemang kan därför spela stor roll när det handlar om att åter-engagera ”quiet quitters”.

Insikter om prioriteringar och att veta sitt värde

Sedan pandemin började har fler och fler kommit fram till insikten att det är okej att inte älska sitt jobb, och det de gör professionellt behöver verkligen inte vara deras livs största passion. Att följa sin passion och ha det som jobb uppfattas och accepteras allt oftare vara ett ganska dåligt karriärråd. Denna grupp av personer ska inte klumpas ihop med medarbetare som är oengagerade. Det här är människor som inser sitt värde och sina prioriteringar i livet och som har tagit ett medvetet beslut att komma till jobbet och uppfylla sin arbetsbeskrivning på ett adekvat sätt. De lägger inte av att jobba eller gör dåliga arbeten; de har bara fått ett annat fokus på balansen mellan arbete och privatliv och vad som är en prioritet för dem. De gillar fortfarande sitt jobb och är nöjda i sin roll, de känner helt enkelt inget behov av att klättra intensivt på en karriärstege.

Vi lever i ett samhälle som främjar att ”verka upptagen” och arbeta löjligt många timmar för att bli ”godkända”. Många personer som skickar mejl mycket tidigt på morgonen eller sent på kvällen gör det helt enkelt för att det ska framstå som att de arbetar hårt, på samma sätt som att de stannar sent för att imponera på chefen. Anställningsavtal finns av en anledning och har tydligt definierade tider – du är inte skyldig att arbeta längre än vad avtalet säger. Det som spelar roll är väl hur effektiv du är under dina avtalade timmar?

Den här typen av personer behöver helt enkelt fastställa tydliga gränser och lära sig dra gränser mellan arbete och fritid. Detta kan underlättas genom flera steg:

• Tydlig kommunikation med kollegor och chefer
• Hållbar planering som ger det utrymme som behövs, inklusive fastställande av personliga riktlinjer
• Självdisciplin, för att hålla dig till de gränser du har satt
• Fasta stopptider för jobbmejl och teknik
• Vara uppmärksam på sitt eget välbefinnande för att undvika att utbrändhet och frustration smyger sig på

Personer som inte vill utvecklas behöver fortfarande utveckling

Alla kan eller behöver inte vara chefer, men alla behöver utvecklas på något sätt – för att lära sig nya färdigheter som behövs när situationer förändras. Ingen av oss är perfekt och vi måste vara villiga att ständigt lära oss i vilken roll vi än har. Det handlar inte om befordran, utan det handlar om att göra sitt jobb efter bästa förmåga; ett korrekt, medvetet arbetssätt som inte är ”att verka upptagen”.

Det kommer an på både oss själva och vår chef(er) att ta ansvar för utbildning och utveckling. Du kan trivas i din roll men det kan finnas ny utveckling inom mjukvara eller idéer som skulle göra din avdelning mer effektiv. Som individer kan vi fortfarande visa engagemang i teamet genom att konsekvent tänka på arbetssätt som skulle kunna förbättra avdelningen, utan att aktivt försöka avancera uppåt. Utbildning handlar inte bara om befordran, det är ett sätt att ta ansvar för sin egen utveckling för att förbli engagerad.