Genuina chefer ökar vår vilja att prestera

Med forskning som visar att en person under sitt arbetsliv i genomsnitt tillbringar nästan 116 000 timmar på jobbet, är det inte särskilt överraskande att företagskultur är viktigt, oavsett storlek på företaget.

Samtidigt som företag återstartar och återuppbygger efter pandemin, har de behövt fokusera på att hitta sätt att behålla talanger, i en tid när många lämnar eller tänker lämna sina jobb. Det har inneburit att se över allt ifrån kultur till flexibla arbetssätt, deras relationer till medarbetare och självklart det mest övergripande; hur effektivt är ledningsteamet. En individs känsla av samhörighet har en massiv inverkan på produktivitet och resultat, så att säkerställa att arbetsplatsen är inkluderande är en prioritet för dagens ledare.

Effektivt ledarskap bygger förtroende

En viktig del av ledares effektivitet är hur mycket medarbetare litar på dem. Denna tillit är grundläggande för att kunna upprätthålla kulturen även i en framtid efter Covid-19. Under pandemin, när många kände sig uppriktigt oroliga över att vara i sin arbetsmiljö, behövde ledare se till att skapa trygga miljöer. Det troliga är att medarbetare skulle ha förlitat sig på den nivå av förtroende som fanns i kulturen och i teamrelationer före pandemin. Det är under kriser eller motgångar som våra relationer testas och nivån på ledarskapet visar sig ofta i utmanande situationer, som till exempel under Covid-pandemin.

Hur påverkas produktiviteten av en inkluderande miljö?

När en arbetsplats har en stark inkluderande kultur är det troligare att medarbetare är nöjdare och mer engagerade. Det finns en uppsjö av data som visar att nöjda medarbetare är mer produktiva och fokuserade. Personer relaterar till sig själva som en del av en övergripande bild, som också inkluderar företagets syfte och mål.

När vi känner oss inkluderade ökar känslan av tillhörighet både till vårt team och verksamheten. Detta innebär i sin tur att vi blir mer motiverade och kommer att bidra till större företagsmål.

”Inkludering syftar på beteenden på arbetsplatsen som får människor att känna sig välkomna och accepterade. När individer känner att de kan vara sitt autentiska jag på jobbet har detta en direkt inverkan på deras prestationer och känsla av tillhörighet. När företag har en stark kommunikationskultur och erkänner allas olikheter kan de skapa en inkluderande miljö.”

Skillnaden mellan inkludering och tillhörighet

Enkelt uttryckt, relaterar inkludering till beteende på arbetsplatsen, och tillhörighet avser känslan och känslorna kring att vara en del av en organisation. I en nyligen publicerad artikel i Forbes med titeln How any business can create a culture of belonging in the workplace diskuteras fyra element som visar tillhörighet på jobbet:

I Harvard Business Review diskuteras också hur vi utvecklar samhörighetskultur på arbetsplatsen och de utmaningar som skapats genom vårt sätt att arbeta under de senaste två åren. Det råder ingen tvekan om att skiftet från personliga interaktioner till videosamtal och att arbeta hemifrån har påverkat vår känsla av tillhörighet. Företag som har medarbetarnas engagemang högst upp på sin agenda kommer sannolikt att återhämta sig, men känslan av tillhörighet på arbetsplatsen kan bara utvecklas när den bygger på en grund av inkludering.

Utmaningarna med att skapa en inkluderande miljö som fungerar för hybridarbete

Hur bygger vi en inkluderande miljö och leder effektivt när många av våra medarbetare inte är fysiskt närvarande tillsammans? En hybrid arbetsmodell fungerar bra för vissa, t ex för de som behöver pussla ihop familjeåtaganden med arbetet, men det finns också negativa sidor, medarbetare som tvingas distansarbeta, som upplever isolering och utanförskap, vilket kan skapa psykiska hälsokonsekvenser och behov av stöd från ledare.

I en artikel, ”Hybrid work making it fit with your diversity, equity and inclusion strategy”, visar McKinsey data för underrepresenterade grupper som främst föredrar hybridarbete:

När det gäller mångfald på den moderna arbetsplatsen skriver Dale Carnegies Director of Research and Thought Leadership att ”Mångfald kan inte tvingas fram eller tillverkas; det måste läras och praktiseras tills det genomsyrar hela vår kultur.”

Vad detta innebär är att när en inkluderande miljö skapas måste det tänkas igenom noggrant och inte bara vara något som ska ”bockas av”. Det handlar om inkludering uppifrån och ner, att bygga en kultur som börjar med ett effektivt och diversifierat ledarskapsteam.

Som ledare är det vårt jobb att hitta våra medarbetares potential och utveckla den över tid för att skapa hållbar framgång för vår verksamhet. Detta kräver att vi som ledare förstår hur vi visar mer empati samtidigt som vi säkerställer att prestationerna är där de behöver vara.