Blir du stämplad som ”idiot” när du gör ett misstag?

av Dale Carnegie den 13 december, 2021

Har du någonsin tvekat inför att komma med besvärliga nyheter till din chef, erkänna ett problem eller fråga andra i teamet om hjälp när du känner att du inte räcker till? Om du skulle säga vad du tycker på jobbet, är du rädd för att du blir stämplad som negativ eller att du ses som en ”outsider” eller en dålig teamspelare? 

För många av oss är svaret ett rungande ”ja”. Faktum är att endast en av fem medarbetare känner sig bekväm med att ge konstruktiv kritik på jobbet, enligt en undersökning från 2021 av Dale Carnegie, med mer än 6 500 medarbetare i 21 länder. Det är ett problem, eftersom forskning visar att företag som uppmuntrar självständigt tänkande oftast presterar bättre än konkurrenter som motverkar eller på annat sätt straffar medarbetare för att de uttrycker sina åsikter. 

Det vi talar om är ”psykologisk trygghet” och syftar på medarbetares uppfattning om konsekvenserna av att ta en personlig risk skulle kunna leda till att andra tycker att hen är ignorant, inkompetent, negativ eller störande. Här är de senaste tankegångarna om psykologisk trygghet och hur chefer och ledare kan stärka den, för få fördelar som snabbare upphämtningsförmåga och mer inkluderande medarbetare som vågar använda sin kreativitet och innovativa förmåga och att kunna arbeta agilt. 

Vikten av psykologisk trygghet

I sina studier och sin TED-presentation, där uttrycket myntades, hade Dr. Amy Edmondson en skala över medarbetares uppfattning om psykologisk trygghet, som sträcker sig från fientligt inställd som lägsta nivå, till mycket bekväm i situationen, när det gäller att tala fritt. Följande fanns med på skalan:

  • ”Om du gör ett misstag i det här teamet, vänds det ofta emot dig.” 
  • ”Medlemmarna i vårt team tar upp problem och besvärliga frågeställningar.” 
  • ”Personer i teamet avfärdar ibland andra för att de är annorlunda.” 
  • ”Det är tryggt att ta risker i teamet.” 
  • ”Det är svårt att fråga andra i teamet om hjälp.” 
  • ”Ingen i teamet skulle avsiktligt förminska mina ansträngningar.” 
  • ”När jag arbetar med personer i teamet, värdesätts och används mina unika färdigheter och talanger.” 

Långt ner på skalan, ser vi att medarbetare känner sig uppmuntrade att uttrycka sina åsikter, våga prova och göra misstag, och litar på sina teamkollegor. I övre delen och i mitten av skalan hittar vi exempel som visar att medarbetare inte känner sig bekväma med att ens ta mindre risker när det gäller saker de säger och gör, i sina försök att bidra. 

Nackdelarna med att inte ha en psykologiskt trygg miljö

Studier gjorda nyligen av Dale Carnegie bekräftar att brist på psykologisk trygghet kan leda till att chefer och ledare får inkorrekt eller för sen information om problem i verksamheten. Ännu värre är att medarbetare blir mer stressade eller oengagerade och ”grupptänk” blir mer regel än undantag. Det stoppar olika idéer från att komma fram i tid och att konstruktiv feedback ges, vilket i slutänden påverkar kreativiteten hos medarbetarna. När detta sker, blir företagen trögare, mer obeslutsamma och oförmögna att agera snabbt när förutsättningar hastigt förändras på marknaden.

Det pågående skiftet till distans-och hybridmiljöer på arbetet bidrar också till att göra problemet med psykologisk trygghet än mer omfattande. Jämförelser som gjorts på arbetsplatser, mellan före pandemin och idag, visar att distans- och hybridmiljöer åtskiljer medarbetare ännu mer, enligt en undersökning gjord 2021, PwC Remote Work Survey. Även om det finns fördelar, ger ”det nya normala” sättet att jobba varhelst ifrån, färre tillfällen för medarbetare att lära känna “sin grupp” och känna tillhörighet.  

Alla gör vi misstag, men när vi arbetar på distans blir det färre tillfällen att på ett odramatiskt sätt berätta och reflektera över dem och få återkommande återkoppling på förbättringar som vi gör. Kort sagt, hybrida arbetsplatser gör det svårt för medarbetare att intuitivt lära av varandra och ibland också att göra sig hörda. 

3 Sätt ledare kan bidra till psykologisk trygghet på arbetsplatsen

I en värld där endast 17% av medarbetare ”instämmer helt” med att deras ledare uppmuntrar att ge kritik, experimentera och lära från misstag—enligt vår senaste undersökning—och bara 25% känner att relationer baserat på förtroende är ”normen”, är det hög tid att göra psykologisk trygghet till en prioritet. Än mer relevant att prioritera detta är det eftersom distansarbete urholkar tillit och känslan av tillhörighet i företagen. 

En god nyhet är att 64% av de seniora cheferna planerar att öka sina investeringar i utbildning för distans/hybrid-chefer, enligt PwC Remote Work Survey. Som vi ser det, måste psykologisk trygghet ingå i den ledarskapsträningen — särskilt hur den kan utvärderas i olika team, hur det leder till ökad hur det leder till ökad uthållighet, inkludering, kreativitet och rörlighet, och hur det boostar både effektiva samarbeten och förändringsledning.

Vet du inte i vilken ände du ska börja? Här är tre beprövade steg som du kan göra redan i dag för att komma i gång med att främja en psykologiskt trygg miljö: 

  1. Se om teamen håller tillbaka idéer eller åsikterNär du pratar med dina medarbetare, se om ditt team medvetet eller omedvetet motarbetar varandraVar tydlig med att allas uppriktiga återkoppling är viktig, de hjälper inte bara sig själva utan också verksamheten att bli mer snabbfotad, med rätt information tillgänglig. Ingen kommer att straffas eller bedömas negativt för att de lyfter fram fel och bristerVisa genuin uppskattning för allas individuella inspel och idéer. Använd dessa när det är lämpligt och uppmuntra till fortsatt arbete även när deras idéer inte blir de som används.
    a
  2. Få misstag att verka enkla att rätta till. Det är ingen idé att gråta över spilld mjölk, så det är inte nödvändigt att få teammedlemmars misstag att framstå som att de gjort stor skada eller är oöverstigliga. Det är sällan eller aldrig som individuella misstag leder till att hela företag går omkull. Så uppmuntra personerna i teamet på samma sätt som du skulle göra med ett barn som spillt ut ett glas mjölk.
    a
  3. Visa respekt för andras synpunkter. Det är okej att inte hålla med, särskilt om vi har pålitlig information som styrker våra egna synpunkter. Men du ska aldrig bagatellisera, nedvärdera eller behandla konstruktiv kritik eller misstag på ett fientligt sätt. Tacka i stället för deras ansträngningar och uppmuntra dem att fortsätta. Visa på styrkan med att ha ett team med flera personer och att det bidrar med många olika tankar, idéer och synvinklar.  

 

Ta kontroll över stressen innan den tar kontroll över dig

© 2022 DC Training Sweden AB

Besök Dale Carnegie Sverige på Facebook
Besök Dale Carnegie Sverige på LinkedIn
Besök Dale Carnegie Sverige på YouTube
Besök Dale Carnegie Sverige på Instagram