Vem bestämmer vad som är sunt förnuft?

Vi tycker ibland att vissa personer gör ”idiotiska” saker på arbetet. De tar, i våra ögon, ”korkade” beslut som går rakt emot allt vad sunt förnuft heter. Hur kan de inte se den logiska lösningen? Istället för att fundera hela dagen på vad andra gör och när vi inte förstår varför de tycker att detta är den rationella lösningen, är det smartare att fokusera på det vi faktiskt kan påverka.

Frågan är om det ibland är vi själva som skapar problemet. Men så kan det väl inte vara? Eller är vi så uppslukade av vårt eget arbete, att vi inte investerar tillräckligt av vår tid och uppmärksamhet åt att förklara tydligt vad vi tänkt oss för dessa personer? Saker som vi själva har funderat på redan, som nu känns logiska för oss och därför är de väl självklara, inga förklaringar behövs, eller…? Tänker du genast på dem som ”idioter”, trots att det kanske är vi själva som inte upplyst ”idioterna” om vad vi förväntar oss?

När du tänker efter, visste du exakt hur du skulle ta dig an den här nya uppgiften? Gäller inlärningskurvan bara oss själva? Vi förmodar ibland att uppgiften är så enkel, att vi kör på och glömmer att ta reda på om andra har samma uppfattning som vi.

Är det bara ditt sätt som är “det rätta”?

Är det din logik som gäller och inga andra sätt att göra saker på är bra, förutom dina? Det är när vi har den attityden vi verkligen behöver öppna upp för tanken att det faktiskt kan finnas flera lösningar på samma problem, som är likvärdiga våra egna, men som vi inte har upptäckt än.

Få andra att känna sig trygga även när de begår misstag

Om vi ändå har lyssnat på vad andra har att bidra med till lösningen, genom att fråga om deras synpunkter och förslag, implementerat deras input i den slutgiltiga lösningen och de misslyckas ändå, vad gör vi då?

Om vi ska lyckas med att stärka andras förmåga att tro på sig själva och vara modiga, måste vi göra det även när de misslyckas. Vi ber dem att ta en risk genom att ge dem nya uppgifter som de inte har tidigare erfarenheter av, att ta större ansvar. När vi sedan sågar dem totalt för att de har gjort ett ”idiotiskt” misstag, är vi ute på hal is. Vi luras faktiskt, eftersom vi ber dem göra något inom ett område de inte behärskar och sparkar sedan undan fötterna när de gör fel. Förtroendet för oss som person (och chef) sjunker snabbt och han eller hon hamnar lätt i att ”det är bättre att inte göra något alls, då kan jag inte göra något fel” och kommer att följa den devisen även i framtiden, för att vara på säkra sidan.

Beskriv tydligt förväntningar och gränser

Det är viktigt att tydligt visa att det är okej att misslyckas med en uppgift, inom rimliga gränser, men att de känner att de har stöd längs vägen, och att vi finns där och kan styra upp på vägen igen när det är risk för en allvarlig dikeskörning. Coacha deras framgångar. Börja med att sätta upp gränser för uppgiften, ge ett ramverk att hålla sig innanför. Ofta ger vi en för kort beskrivning av uppgiften och återkommer först när uppgiften är klar, och upptäcker för sent att de inte gjort det vi förväntat oss.

Hur ska vi då hantera misstaget när det uppdagas?

Vi får ofta höra om misstaget från någon annan, istället för från personen som gjort det. Var säker på att du får objektiva fakta om misstaget, inte vinklade, från den som berättar om det. Prata direkt med personen i fråga, inled vänligt för att få honom/henne att slappna av, för sannolikt så känner sig personen redan skyldig, generad, nervös och/eller defensiv.

De vet redan att de gjort fel, så det behöver vi inte trycka mer på, det blir det inte bättre av. Fokusera istället på att rätta till misstaget, och välj dina ord noggrant. Försäkra personen om att de inte riskerar att bli av med jobbet, utan att du är här för att hjälpa. Använd ”vi” istället för ”du” och fokusera på misstaget, inte på personen. Lyssna på den andres förklaringar om vad som gick snett, då får vi reda på om han eller hon är medveten om misstaget och tar ansvar för det. Förklaringen kan även ge oss indikationer på om detta är en återkommande handling eller engångsföreteelse.

Ta ansvar för sina misstag

Låt medarbetare som tar ansvar för sina misstag och vill rätta till dem, vara delaktiga i att hitta lösningar på problemet. Uppmuntra genom att tala om att deras roll är viktig och att de bidrar positivt till verksamheten. Poängtera att det är genom våra misstag vi lär oss saker, att det gäller oss alla.

Hur gör vi när personer inte inser/medger sina misstag, om de förnekar, blir arga och går i försvar? Stanna upp, ge dem tid att tänka på vad du har sagt och försök igen vid ett senare tillfälle.

Saker vi kan göra för att förhindra/hantera misstag:

• Försäkra dig om att du har förklarat dina förväntningar tydligt
• Acceptera att det finns olika lösningar, inte bara din egen
• Sätt upp riktlinjer och ramar för uppgiften
• När något går fel, ta reda på fakta, lyssna inte på rykten
• Fokusera på sakfrågan/misstaget, inte på personen
• Involvera personen som begick misstaget i att hitta en lösning på problemet
• Försäkra personen om att det inte är hela världen, alla gör misstag
• Prata upprepade gånger med personer som inte tar ansvar för sina misstag

”Idiotiska” misstag kommer alltid att begås, men vi kan försöka förhindra och minimera dem och vi kan själva påverka hur vi väljer att reagera på dem.

Vill du utvecklas professionellt, bli modigare och tycker att livslångt lärande är viktigt?

Vad bra, det är precis vad vi på Dale Carnegie är skickliga på att hjälpa andra att uppnå! I kursen Kommunikation och ledarskap tränar du på detta och mycket mer. Den är för dig som vill bli en modigare och tydligare medarbetare och chef, expert på att bygga goda relationer, kunna skapa medarbetarengagemang och kommunicera på ett vinnande sätt inför små och stora grupper. Du kommer att se på dig själv och din förmåga på ett annat sätt, som gör att du är redo att ta ett större ansvar, kliva utanför din bekvämlighetszon och upptäcka möjligheter som inte bara påverkar dig själv utan också din omgivning.